Con la L. 92/2012 (comma 31, articolo 2) di riforma del mercato del lavoro è stato introdotto un contributo di ingresso alla disoccupazione Naspi (ticket di licenziamento) che ogni azienda è tenuta a versare all’Inps in caso di licenziamento. Va ricordato che a prescindere dall’effettiva percezione della NASpI da parte del lavoratore licenziato, il datore di lavoro è comunque tenuto al pagamento del ticket in tutti i casi in cui la cessazione del rapporto generi in capo al lavoratore stesso il teorico diritto alla indennità (il ticket è dovuto anche qualora il lavoratore non abbia maturato i requisiti per l’accesso alla NASpI o il datore di lavoro sia a conoscenza della rioccupazione del lavoratore presso altra azienda).

Importo del ticket
L’importo massimo del ticket, rivalutato annualmente, per il 2020 (Circolare Inps n. 20/2020) è pari a 1.509,90 € (503,30 € per ogni anno di lavoro effettuato dal lavoratore presso l’azienda) per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi. Il contributo deve essere calcolato in proporzione ai mesi di anzianità aziendale e senza operare alcuna distinzione tra tempo pieno e part-time. Infine, vanno calcolati i mesi superiori a 15 giorni: la quota mensile è pari a 41,94 euro/mese (503,30/12).

Tempi di pagamento all’Inps
Il contributo va versato, in un’unica soluzione, entro il giorno 16 del secondo mese successivo al licenziamento.

In quali casi è dovuto il Ticket?
La normativa non prevede il contributo unicamente nei casi di licenziamento ma anche nei casi di risoluzione del rapporto che presupponga l’erogazione della disoccupazione NASpI.

Tabella riepilogativa
Nella tabella qui sotto, sono specificate le tipologie di licenziamento e risoluzioni che prevedono (o meno) il pagamento del Ticket di licenziamento.

Motivo di licenziamento o risoluzione del contratto

Ticket dovuto

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

SI

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo

SI

Licenziamento per giusta causa

SI

Licenziamento durante o al termine del periodo di prova

SI

Licenziamento per superamento del periodo di comporto

SI

Licenziamento lavoratore intermittente (esclusivamente per i periodi lavorati che concorrono al computo dell’anzianità aziendale)

SI

Licenziamento personale domestico se assunti da persona fisica

NO

Licenziamento personale domestico in somministrazione

SI

Recesso dell’Apprendista al termine del periodo formativo

SI

Dimissioni volontarie

NO

Dimissioni per giusta causa

SI

Dimissioni nel periodo tutelato per maternità

SI

Risoluzione consensuale dinanzi la Commissione di conciliazione ITL (articolo 410 c.p.c.)

NO

Risoluzione consensuale in sede sindacale (articolo 411 c.p.c.)

NO

Risoluzione consensuale a seguito di conciliazione obbligatoria per GMO presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 l. 22 luglio 1966 n. 604(per aziende in tutela reale – articolo 18 Legge 300/70). Non si applica nei confronti dei rapporti a tempo indeterminato a tutele crescenti.

SI

Licenziamenti per fine fase lavorativa o per fine cantiere nel settore edile.

NO

Risoluzione in caso di trasferimento oltre 50 Km dalla residenza del lavoratore

SI

Licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dal CCNL

NO

Interruzione di rapporto a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle attività e chiusura del cantiere

NO

Cessazione contratto per decesso del lavoratore

NO

– FOCUS –
NASpI e dimissioni per giusta causa

In caso di dimissioni per giusta causa, al lavoratore spetta la NASpI e quindi l’azienda è tenuta al versamento del ticket.

L’istituto e la giurisprudenza, hanno evidenziato delle ipotesi in cui il lavoratore può rassegnare le dimissioni per giusta causa e, accedere al trattamento di disoccupazione:

  1. mancato pagamento della retribuzione per almeno 3 mesi; Il mancato pagamento non deve essere saltuario ma continuato nel tempo.
  2. aver subito molestie sessualinei luoghi di lavoro;
  3. modificazionipeggiorative delle mansioni, tali da pregiudicare la vita professionale del lavoratore;
  4. notevoli variazioni nellecondizioni di lavoro a seguito di cessione ad altre persone (fisiche o giuridiche) dell’azienda;
  5. spostamento del lavoratoreda una sede ad un’altra, senza che sussistano le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”, previste dall’art. 2103 codice civile;
  6. comportamento ingiurioso posto in essere dal superioregerarchico nei confronti del dipendente;
  7. mobbing, consistente in un insieme di condotte vessatorie e reiterate poste in essere da parte di superiori e/o colleghi nei confronti di un lavoratore. Dette condotte devono essere prolungate nel tempo e lesive della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso.

Circolari Inps in materia di accesso alla disoccupazione e dimissioni per giusta causa